Persönlichkeitstestung für den Beruf

Inwiefern die Persönlichkeitstestung zur Personalauswahl nützlich sein könnte, wurde bereits in einigen Metastudien überprüft. Die Metastudie von Salgado (1997) zum Beispiel konzentriert sich sogar alleine auf den europäischen Raum. Damit ist sie die relevanteste Metastudie für den deutschen Kulturraum. Entsprechend steht Salgados (1997) Metastudie bei diesem Beitrag im Vordergrund Alle Metastudien zeichnen allerdings ein ähnliches Bild. Der Big-Five-Persönlichkeitskonzeption folgend eignen sich vor allem zwei der fünf Dimensionen als Prädiktoren für beruflichen Erfolg – „Gewissenhaftigkeit" und „Emotionale Stabilität" (falls du noch nicht weist, was die Big-Five sind, dann Klicke einfach auf diesen Link). Der ein oder andere, der bereits Persönlichkeitstests nach dem Big-Five-Konzept kennengelernt hat, wird sich jetzt vielleicht wunder, da er von der Persönlichkeitsdimension „Emotionale Stabilität" noch nie gehört hat. „Emotionale Stabilität" stellt den Gegenpol zu Neurotizismus dar. Wer nur geringe Werte bei Neurotizismus erreicht, gilt als emotional stabil.

Salgados (1997) Metaanalyse bestand aus insgesamt 36 Studien, wobei keine in bisherigen Metastudien verwendet worden ist. Während ihrer Recherchearbeit wurden eigentlich 58 weitere geeignete Studien gefunden, jedoch berichteten deren Autoren nur unvollständig von den Ergebnissen, es wurden nur die signifikanten Korrelationen angegeben. Damit diese Studien das Forschungsergebnis nicht verfälschen, wurden sie von der Metaanalyse ausgeschlossen. Nicht alle der 36 untersuchten Studien berichteten außerdem die Reliabilität der genutzten Persönlichkeitstests und Persönlichkeitsfragebögen. In solchen Fällen wurde zur Bestimmung der Reliabilität die Originalmanuals der Forschungsinstrumente gesichtet. Die Anzahl der untersuchten Probanden pro Persönlichkeitsdimension reicht von 2722 bis 3877. Die unterschiedlich vielen Probanden zwischen den Persönlichkeitsdimensionen sind darauf zurückzuführen, dass nicht jede Studie einen Persönlichkeitstest genutzt hat, der alle fünf Dimensionen der Big-Five-Taxonomie misst. Für manche Forscher war also der Zusammenhang zwischen der Dimension „Gewissenhaftigkeit" und Arbeitsleistung interessanter als zwischen der Persönlichkeitsdimension „Offenheit für Erfahrung" und Arbeitsleistung. Insgesamt aber ist die Anzahl an Probanden groß genug, damit man die Studienergebnisse für seriös halten kann.

Salgado (1997) berichtet in seiner Studie nicht nur die allgemeine Vorhersagequalität der Persönlichkeit bzw. Persönlichkeitstests auf die Jobperformanz, sondern geht auch näher ins Detail. Die Jobperformanz ergibt sich aus drei Elementen: Die Bewertung durch Vorgesetzte, die Lernfähigkeit im Trainingskontext und persönliche Kenndaten wie Arbeitsunfälle, Lohnhöhe und Fehltage. Außerdem wurden Berufskategorien gebildet, in die die Probanden eingeteilt wurden. Diese sind akademische Berufe bzw. Berufe mit hohen Ausbildungsniveau, Polizisten, Manager, Vertriebler und Facharbeiter.

Wie bereits erwähnt lohnen sich Persönlichkeitstests in der Personalauswahl vor allem in Bezug auf die Persönlichkeitsdimensionen „Gewissenhaftigkeit" (r= 0,25) und „Emotionale Stabilität" (r= 0.19). Sie weisen einen kleinen bis mittelstarken Effekt auf die Jobperformanz auf. Bei Zusammenhängen, wie zwischen einer Persönlichkeitsdimension und der Jobperformanz, geht man davon aus, dass wenn sich eine der zu vergleichenden Parteien ändert, sich auch die übrig gebliebene Partei in ähnlichen Maßen ändert bzw. ändern sollte. Wer sehr gewissenhaft ist, sollte also auch eine gute Arbeitsleitung zeigen. Genau dies wird von r angegeben. r kann Werte zwischen 0 und 1 annehmen, wobei bei 0 gar kein Zusammenhang statistisch erkennbar ist und bei 1 ein perfekter Zusammenhang. In der Psychologie hat sich folgender Interpretationsmaßstab für r-Werte ergeben. r= 0,1 bedeutet einen kleinen Effekt, r= 0,3 einen mittelstarken und r= 0,5 einen starken Effekt (Cohen, 1992). Bei „Gewissenhaftigkeit" (r=0,25) zum Beispiel könnte man nun sagen, dass ein zu 25% perfekter Zusammenhang zwischen dieser Persönlichkeitsdimension und der Jobperformanz besteht. Nun sind sehr kleine Effekte für die Wissenschaft interessant, für die Praxis allerdings fast irrelevant, da der Einfluss eines Faktors bzw. einer Persönlichkeitsdimension mit nur sehr kleinem Effekt auf die Jobperformanz so gering ist, dass er fast nur statistisch erkennbar ist. Daher sind die anderen Persönlichkeitsdimensionen des Big-Five-Konzeptes in Bezug auf die Vorhersagequalität der allgemeinen Arbeitsleitung uninteressant. Ein Persönlichkeitstest, der mehr als nur „Gewissenhaftigkeit" und „Psychische Stabilität" misst wäre also länger als er für den Zweck der Personalauswahl sein müsste. Die Vorhersagequalität der Persönlichkeitsdimensionen auf die allgemeine Jobperformanz sind im Folgenden auch tabellarisch aufgeführt.

Die allgemeine Jobperformanz ergibt sich aus den Elementen „Bewertung durch Vorgesetzte", „Lernfähigkeit im Trainingskontext" und „persönliche Kenndaten" (Arbeitsunfälle, Höhe des Lohns und Fehltage). Hier zeigt sich ein differenzierteres Bild und es werden Hinweise gegeben, bei welchen Bestandteilen sich ein Persönlichkeitstest, der nicht nur „Gewissenhaftigkeit und „Emotionale Stabilität" misst, lohnen könnte. Zu aller erst ist aber zu sagen, dass die beiden besten Persönlichkeitsdimensionen jeweils vor allem die „Lernfähigkeit im Trainingskontext" vorhersagen. Mittelgut wird jeweils die „Bewertung durch einen Vorgesetzten" vorhergesagt und am schlechtesten die „persönliche Kenndaten". Trotzdem kann bei beiden Dimensionen für alle Elemente mindestens ein kleiner Effekt berechnet werden. Dies sieht bei den restlichen Persönlichkeitsdimensionen nicht ganz so gut aus. Beim dem ein oder anderen Performanzelement kann es sich nichtsdestotrotz auszahlen, einen umfassenden Persönlichkeitstest machen zu lassen. „Offenheit für Erfahrung" sagt die „Lernfähigkeit im Trainingskontext" fast genauso gut voraus wie die Persönlichkeitsdimension „Emotionale Stabilität" und das mit einem fast mittelstarken Effekt (r= 0,26). Sogar besser als „Emotionale Stabilität" sagt „Verträglichkeit" den Trainingserfolg voraus (r= 0,31). „Extraversion" ist außerdem für die Vorhersage der „Bewertung durch Vorgesetzten" hilfreich, auch wenn der Effekt nicht sonderlich stark ist (r= 0,12).
Insgesamt ist zu sagen, dass mittels eines Persönlichkeitstests das Performanzelement „persönlichen Kenndaten" am schlechtesten vorhersagbar ist. Am besten ist die Trainingsfähigkeit vorhersagbar, was für ein Unternehmen sehr wertvoll sein kann, da Lernfähigkeit für eine flexible Einsetzbarkeit wichtig ist.

Diese Persönlichkeitsanalyse zeigt, dass es zum Teil sehr auf die Art des Berufs bzw. der Beschäftigung ankommt, ob sich ein Persönlichkeitstest auszahlt. Bei Berufen mit hohen Ausbildungsniveaus lohnt sich ein Test zur Persönlichkeit allemal. „Emotionale Stabilität" ist ein guter Prädiktor für die Jobperformanz in dieser Kategorie mit r= 0,43, was beinahe ein starker Effekt ist (Cohen, 1992). Leider beinhaltet die Metastudie von Salgado (1997) keine Daten über „Gewissenhaftigkeit" im Zusammenhang mit dieser Berufsgruppe. Ein Blick in eine Metastudie aus dem US-amerikanischen Raum (Barrick & Mount, 1991) konnte hier jedoch einen kleinen bis mittelstarken Effekt finden mit r= 0,2.
Auch bei der Berufsgruppe der Polizisten könnte der Einsatz eines Persönlichkeitstests, der die „Emotionalen Stabilität" feststellt, sinnvoll sein, da hier ebenfalls ein kleiner bis mittelstarker Zusammenhang von r= 0.22 gefunden wurde (Salgado, 1997). Ähnlich gut können an dieser Stelle die Dimensionen „Extraversion" und „Offenheit für Erfahrung" die Arbeitsleistung vorhersagen. Mit Abstand der beste Prädiktor ist allerdings „Gewissenhaftigkeit" mir einem mittelstarken bis starken Effekt von r= 0,39.
Bei der Gruppe der Manager und Vertriebler ist die Prädiktion weniger einfach. Einzig die Dimension „Gewissenhaftigkeit" würde sich hier lohnen, per Persönlichkeitstest zu messen. Für Manager konnte Salgado (1997) einen Zusammenhang von r= 0,16 und für Vertriebler einen Zusammenhang von r= 0,18 feststellen. Damit sind beide Berufsgruppen am schwierigsten einschätzbar mithilfe eines Persönlichkeitstests.
Schließlich bleibt noch die Kategorie der Facharbeiter übrig. Auch hier lohnen sich Persönlichkeitstests vor allem für die Dimensionen „Emotionale Stabilität" und „Gewissenhaftigkeit", die beide mit r= 0,25 („Emotionale Stabilität") und r= 0,23 („Gewissenhaftigkeit") einen fast mittelstarken Effekt zur Vorhersage der Jobperformanz aufweisen.

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Wie bisher dargestellt, können Persönlichkeitstests einen wertvollen Beitrag dazu leisten, den richtigen Bewerber auszuwählen. Auch sind die Daten, die hier zitiert wurden als glaubwürdig einzuschätzen. Abgesehen von der großen Stichprobe dieser Studie, wurden bereits mehrere Metastudien im US-amerikanischen Bereich durchgeführt, die zu ähnlichen oder gleichen Ergebnissen kamen (Barrick & Mount, 1991; Salgado, 1997). Vor allem die Relevanz von „Gewissenhaftigkeit" kann in diesem Zusammenhang als gesichertes Wissen betrachtet werden. Trotzdem existiert bei der ganzen Sache ein Hacken. Persönlichkeitstests müssen von der Person, an deren Persönlichkeitsprofil man interessiert ist, selbst ausgefüllt werden in einem Selbstberichtsverfahren oder von einem Freund in einem Fremdberichtsverfahren. Damit ergibt sich für einen Probanden leicht die Möglichkeit das Testergebnis zu eigenen Gunsten zu verfälschen. Es existieren zwar sogenannte IAT-Persönlichkeitstests, die ohne Wissen über die Funktionsweise der Tests nicht beeinflusst werden können, jedoch werden hier implizite, unbewusste Handlungstendenzen gemessen. Implizite Handlungstendenzen sind jedoch nicht deckungsgleich mit expliziten, bewussten Handlungstendenzen. Die bisher existierende Forschung, welche die gute Vorhersagekraft von Persönlichkeitstests auf die Jobperformanz festgestellt hat, setzte jedoch nur Persönlichkeitstests ein, die explizite, bewusste Handlungstendenzen maß. Man hat hier also ein gutes Werkzeug zur Hand, kann dieses allerdings nicht ohne weiteres Nutzen, da die Verfälschungsgefahr groß ist. An einer Lösung dieser Problematik arbeiten auch wir von „deineTests" und durch die Teilnahme an dieser Studie kannst du uns helfen, ein entsprechendes Instrument zu entwickeln.

Barrick, M. R., & Mount, M. K. (1991). The big five personality dimensions and job performance: A meta‐analysis. Personnel Psychology, 44(1), 1–26.

Cohen, J. (1992). A power primer. Psychological Bulletin, 112(1), 155.

Rauthmann, J. F. (2016). Grundlagen der Differentiellen und Persönlichkeitspsychologie: Eine Übersicht für Psychologie-Studierende (1. Auflage). essentials. Wiesbaden: Springer. Retrieved from http://search.ebscohost.com/login.aspx?direct=true&scope=site&db=nlebk&AN=1071176

Salgado, J. F. (1997). The five factor model of personality and job performance in the European community. Journal of Applied Psychology, 82(1), 30.